企業人才素質不斷提升，對生活品質和精神層面的追求越來越高，也倒推企業不斷改善管理、健全福利制度，激發員工的積極性和創造力。企業成本激增，但預期價值未能完全實現，為此，筆者在價值驅動管理理念的基礎上，提出重組福利管理體系的概念，將價值鏈管理理念融入到福利管理體系建設中，以助力HR從業人員協同各部門負責人一起，實現企業福利增值。

一、福利管理的重要性及相關調研數據

員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的、各種以非貨幣工資或延期支付為主的補充性報酬與服務。

我們都知道，發放福利的好壞與否，將直接影響員工對企業的滿意度和忠誠度，所以，重視并做好員工福利體系化管理，對于維系企業與員工的良好關系、為企業真正實現降本增效，至關重要。

福利管理絕不是簡單的實物福利發放，而是要實現價值驅動，其核心是以人為本，重視員工體驗。這一點在中智咨詢聯合中智關愛通聯合發布的《洞見趨勢，解碼未來福利——2023 企業福利策略和管理趨勢調研報告》中也得到了印證。該調研報告共收集有效樣本726份，通過核心數據發現：

（一）企業越來越重視員工體驗

半數以上（54%）的企業認為，未來1-2年內賦予員工更多的福利自主權是福利管理的首要方向。員工往往更了解自己的需求和偏好，因此他們可以更好地選擇適合自己地福利項目，進而增加員工地自主感和幸福感，提升其對企業的認可度和忠誠度。

66%的企業表示最為看重福利項目的激勵性。盡管企業提供的福利項目主要為保障類，但越來越多的企業意識到福利項目對激勵員工、提高員工績效和提升員工滿意度的重要性，也愈加看重福利的激勵性。

同時，近半數企業也會看重福利項目的多樣性，這顯示出企業愈加注重提供多樣化的福利選擇，以滿足不同員工群體的需求和偏好。

圖源：中智咨詢&中智關愛通《2023企業福利策略和管理趨勢調研報告》

（二）福利彈性化/數字化的趨勢越發明顯

根據調研結果顯示，目前四成企業已經實施或預計未來1-2年內實施 彈性福利計劃，近四成（37%）企業表示正在準備或已經啟動福利數字化進程。從驅動因素來看，半數以上企業表示提供多樣化的福利選擇和提升員工體驗并增強滿意度是主要動因。

另外，四成企業認為數字化賦能企業彈性福利管理發展、構建綜合型福利管理生態也是主流發展趨勢。

圖源：中智咨詢&中智關愛通《2023企業福利策略和管理趨勢調研報告》

綜上，企業必須時刻秉持以員工為中心，對福利有清晰的定義，才能制定相關的戰略與目標，統籌安排、高屋建瓴，發揮“福利”的高效用。

為了制定一套規范、科學、合適的員工福利管理體系，筆者在波特價值鏈模型中得到靈感，提出價值驅動福利管理的理念——即HR從業人員與各部門負責人一起協同，充分考慮各利益相關方的需求，重組福利管理價值鏈，重視福利溝通與傳遞，以實現企業真正的降本增效和可持續發展。

二、建立價值驅動的福利管理體系

構建一個從宏觀到微觀、規范、科學、完整福利管理體系的方法有很多，筆者將在本文闡述三大步九小步的方法和路徑，以協助企業通過重構福利管理價值鏈，真正實現福利進階。

（一）扎穩基礎，從戰略角度重構福利管理體系

企業投入福利的主要問題從“為什么”向“做什么”轉變，以公司發展戰略、人力資源規劃、人才戰略為指引，充分考慮ESG可持續發展的要求，制定企業的福利目標、戰略和原則。

01. 定戰略

從戰略的高度梳理目前企業所提供的福利科目。這包括了解員工的需求和期望，以及競爭對手提供的福利水平。在明晰福利戰略的基礎上，豐富核心福利構成，考慮員工的工作表現和績效，以及企業的財務狀況等因素，以確保福利項目能夠有效地提高員工的滿意度和忠誠度。

02. 定框架

明確福利定位，搭建出相對成型的福利體系框架，主要從以下3個方面完成細化：

（1）管理組織。企業需要建立專門負責 員工福利管理的團隊或部門，明確職責和分工，與現行的組織協同起來，避免低效或推諉扯皮現象。

（2）治理規則。企業需要制定清晰的福利政策和治理規則，包括福利分配、調整和監督等方面，以確保福利項目公平、透明地實施。

（3）制度文本化。企業需要將福利政策和流程制度文本化，制定詳細的文檔和手冊，結合數字化系統，方便員工隨時了解和查詢福利待遇。

03. 定地圖

將企業豐富但散點化的福利項目收入框架，同時根據福利定位，制定出福利溝通的主題詞和脈絡全景圖。

（二）深挖需求，以人為本增強員工體驗感

01. 深挖需求

建立清晰的員工畫像，深入了解、識別和挖掘員工需求，嘗試利用彈性福利去滿足員工差異化的需求，提升員工體驗。

02. 優化程序

不斷優化福利項目、內部福利管控及運營流程，搭建數字化平臺，建立企業內部信息化系統，適時培養部門治理和成本意識，搭建福利治理的基石。

03. 激活生態

完善供應商管理，從而更靈活的響應員工需求變化。將繁雜的供應商體系進行整合，通過一站式數字化 福利平臺，對龐大的供應商系統進行統一管理，提高管理效率的同時，發揮供應規模效應。

（三）塑文化、設評估，實現福利管理可持續發展

01. 塑文化

企業需要與時俱進，充分融合人才戰略和員工價值主張，提供全面完善的、映射企業經營目的和文化價值觀的福利項目，并借此將文化內塑于心，外化于形。

02. 重傳遞

知行需要合一，傳遞是整個福利管理體系的重中之重，項目溝通與認同溝通兩者缺一不可。大多數企業的福利溝通還停留在淺層的項目溝通，但只有更深層次的認同溝通，才能有效增強員工的歸屬感和認同感。

福利的有效溝通包括以下四個維度：

（1）“溝通渠道”。企業應通過多種渠道向員工宣傳福利政策，如內部網站、電子郵件、宣傳冊等。同時，企業還可以考慮在招聘、培訓和績效評估等環節中向員工介紹和宣傳福利待遇。

（2）“溝通內容”。企業應向員工介紹福利政策的目的、特點、使用流程和享受條件等。同時，還應對員工進行必要的培訓和指導，以幫助他們更好地了解和使用這些福利待遇。

（3）“溝通時間”。企業應安排合適的溝通時間和頻率，如定期組織員工大會、發放問卷調查等，以便及時了解員工的意見和建議，不斷優化福利政策。

（4）“溝通反饋”。企業應建立有效的溝通反饋機制，及時收集員工的意見和建議，并根據這些反饋不斷完善福利政策。這不僅可以提高員工的滿意度和忠誠度，還可以增強企業的社會責任感和形象。

03. 設評估

建立完善的成本管控及評價體系。企業應以“價值觀驅動”（兌現ESG的承諾，體現企業自身文化）與“業務需求驅動”（人才需求，其他業務需求）設定福利目標，例如福利是否兼顧多元勞動力的需求，照顧全體員工的健康等，細化和拆解對應的二級衡量指標和三級衡量指標。

總之，定戰略、定框架、定地圖，是樹立員工福利體系的基礎，深挖需求、優化程序、激活生態，是確保福利體系有序運行的保證，塑文化、重傳遞、設評估，是檢驗福利有效性，實現閉環管理的關鍵。只有將三大步九小步價值鏈管理理念融入到福利體系建設過程中，才能有效發揮福利的管理效用，驅動福利的增值和進階。

作者｜李默成 關愛通研究院特聘專家

審核 | 鉫棋

編輯 | 樂語