員工福利是企業(yè)基于和員工的雇傭關系，以自身財務能力為基礎，為員工提供的非直接貨幣性補償，用來改善員工收入水平或生活質量。

作為企業(yè)員工薪酬的重要補充內容，員工福利在提升員工滿意度，增強員工歸屬感，激發(fā)員工工作積極性等方面具有重要作用。

福利體系設計影響因素

在設計一個全面的福利體系時，企業(yè)需要考慮多種影響因素，這些因素共同決定了福利計劃的有效性和吸引力。那么，企業(yè)在設計福利體系時受哪些因素影響呢？

福利體系設計的影響因素圖

01. 國家政策方面的影響因素

①. 國家頒布的法律法規(guī)對企業(yè)法定福利的具體支付方式與標準作出了明文規(guī)定。如：社會保險、住房公積金、最低工資標準、標準工作時間、最低從業(yè)年齡、退休年齡等，因此企業(yè)在法定福利部分應采取全員普惠的模式。在企業(yè)自主福利方面，國家也給予了相應的政策支持，比如鼓勵績效較好的企業(yè)提供企業(yè)年金。

②. 地方政府、行業(yè)政策法規(guī)對員工福利的影響。如：男性陪產假的天數(shù)及實施方式因各地政府計生政策的不同而有所差異，短的如山東為7天，長的如內蒙古、寧夏為25天。因此，企業(yè)需定期進行相應的福利調查，及時與當?shù)貑T工溝通，確保公司福利政策的合規(guī)性。

③. 受經濟發(fā)展水平差異的影響。中國存在城鄉(xiāng)、東西部、發(fā)達與落后地區(qū)之間的顯著差異，在北上廣深等經濟發(fā)達地區(qū)的福利水平比西藏、新疆、青海和寧夏等經濟相對落后的地區(qū)要高。因此，企業(yè)如有分布在全國各地的員工，就要注意福利項目在廣覆蓋的同時也要體現(xiàn)差異化。

02. 企業(yè)方面的影響因素

企業(yè)在員工福利供給方面具有高度自主權，但同時也要考慮如何在人才選、用、育、留各環(huán)節(jié)發(fā)揮吸引、發(fā)展、創(chuàng)新、留任作用，輔助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)福利制定主要考慮以下五個角度：

①. 企業(yè)類型和規(guī)模：企業(yè)薪酬福利與企業(yè)自身發(fā)展階段息息相關，例如正在高速發(fā)展的高精尖企業(yè)、漸趨成熟的大型企業(yè)、以及穩(wěn)步前行的集團企業(yè)，其 企業(yè)福利策略定有不同的倚重。同時，不同的行業(yè)有著不同的特點和訴求，企業(yè)的經濟實力、經營狀況、組織文化、吸引人才的策略和薪酬結構，也會影響企業(yè)福利措施的制定。

②. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：福利是薪酬的重要組成部分，受企業(yè)薪酬策略影響，包括薪酬的總體水平（即在市場或行業(yè)中的競爭優(yōu)勢）和薪酬的橫向結構策略（即薪酬由哪幾部分組成）。通常情況下， 薪酬水平越高的企業(yè)，福利水平也較高。

③. 企業(yè)文化和價值觀：企業(yè)文化和價值觀是影響企業(yè)福利制度的宏觀因素，比如踐行“以人為本”理念的企業(yè)，更注重“人”在經營管理過程中的價值，將員工的體驗作為福利項目設計的重要考量標準，因此設計出的福利項目往往更能溫暖和激勵員工，起到的效果也遠遠大于福利項目的成本投入。

④. 企業(yè)成本和效益：福利支出是人工成本的一部分，企業(yè)自主福利在吸引和留任人才方面各顯神通，發(fā)揮重要作用，但也并不是無限制發(fā)揮。一方面根據(jù)規(guī)定，福利支出占工資總額的14%部分、員工培訓費占工資總額2.5%部分均可在稅前列支；另一方面，企業(yè)在效益上升階段，要同時考慮短期成本和可持續(xù)成本，避免對企業(yè)造成成本負擔，對員工滿意度產生消極影響。

⑤. 工會作用：工會在提升員工福利方面的作用不可忽視，有研究表明，有工會的企業(yè)在增強員工談判力、提高福利水平等方面表現(xiàn)突出。

綜上所述，企業(yè)在制定福利政策時，需綜合考慮企業(yè)類型和規(guī)模、薪酬戰(zhàn)略、文化價值觀、成本效益及工會作用等多方面因素，以制定出既符合法規(guī)要求又能有效吸引和留住人才的福利政策。

03. 員工方面的影響因素

作為福利的受眾主體，員工對福利的主觀感受將在一定時期里影響其對企業(yè)及工作本身的承諾：

①. 要關注員工的福利需求。福利體系的設計如果能夠滿足員工當下的需求，將大大提高他們的滿意度。隨著企業(yè)員工數(shù)量和結構（性別、年齡、學歷、地域等）的變化，企業(yè)需要對福利項目設計進行及時調整以滿足員工不斷變化的需求。例如35歲以上員工重視風險和健康福利，35歲以下員工重視職業(yè)發(fā)展和財務健康福利；隨著Z世代進入勞動力市場，他們更希望通過移動設備，或者通過桌面設備獲取福利數(shù)字化體驗。

②. 員工的工作績效水平是福利設計的重要考量因素。在薪酬激勵不能起作用的部分，福利項目可以起到補充作用，激勵員工提高工作績效。許多企業(yè)都建立了與福利掛鉤的績效機制，例如：連續(xù)兩年獲得A+業(yè)績評定的員工，有資格申請公司提供的MBA學費補助。

③. 員工的工作年限也是決定福利水平的關鍵因素。一些企業(yè)的福利制度以工作年限為依據(jù)，為員工提供階段式的福利待遇，例如：每增加一年企業(yè)工齡，員工的帶薪年假天數(shù)便相應增加一天。

企業(yè)福利體系的設計原則

除了要關注不斷變化的內外部環(huán)境，福利體系也應注重動態(tài)發(fā)展。在規(guī)劃和實踐福利體系時，企業(yè)需要關注以下幾個原則：適配組織、兼顧能效和個性，以及量入為出。

01. 與組織實際相匹配原則

在設計企業(yè)福利體系時，需要多方面地收集企業(yè)內外信息，熟知國家關于福利方面的法律法規(guī)、其他企業(yè)的相關福利政策、勞動力市場的競爭狀況以及居民消費現(xiàn)狀等內容，為企業(yè)正確決策提供良好的信息基礎。同時，充分考慮企業(yè)自身的規(guī)模、現(xiàn)狀和盈利狀況，所制定的福利政策應該與企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。

02. 兼顧能效對應和個性特色原則

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利管理當中，不要將福利當作大鍋飯，而是在保障性、公平性的基礎上，增強福利體系與員工績效的聯(lián)動機制，對在崗人員長期激勵，實現(xiàn)員工中長期發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標深度結合，從而能更好地激發(fā)企業(yè)人力資本效能。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工有不同層次的需求。因此，還要充分考慮到企業(yè)員工的需求的個性化，把不同崗位、性別、年齡的人群納入考慮，設計出符合本企業(yè)員工需求的福利項目和計劃，才能有針對性地提升員工對福利的體驗。

03. 量入為出原則

由于企業(yè)福利成本投入并非一成不變，它隨著法律法規(guī)的加強、保險公司及保險經紀公司的產生和介入、醫(yī)療成本上漲、重疾發(fā)生率增加、員工老化等多種因素而出現(xiàn)上漲態(tài)勢。企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要取決于企業(yè)經濟效益、支付能力、企業(yè)薪酬結構等。量入為出，方能實現(xiàn)企業(yè)福利的可持續(xù)。

審核 | 鉫棋

編輯 | 樂語