移動互聯網的迅猛發展給商業環境帶來了前所未有的沖擊，顯著加速了變革的速度并擴大了變革的范圍，使得商業社會全面進入了VUCA時代（即Volatility易變、Uncertainty不確定、Complexity復雜和Ambiguity模糊的環境）。

隨著人工智能、物聯網等新技術的快速發展和迭代，BANI時代（即Brittleness脆弱、Anxiety焦慮、Non-liner非線性、Incomprehensibility難以理解）也已嶄露頭角，這使得我們過去在移動互聯網40年所積累的大部分認知受到了挑戰。

在這樣一個快速變化的環境中，有哪些新的趨勢可以幫助企業構建和完善 企業福利體系，以打造核心競爭力并實現其目標呢？

強調“全面薪酬(Total Rewards)”理念

全面薪酬(Total Rewards)模型

全面薪酬概念最初由愛德華·勞勒在1971年提出，指“公司為達到組織戰略目標，對做出貢獻的個人或團隊進行的系統獎勵”。這個概念經過發展，由世界薪酬協會基于組織需求、員工期望以及員工人口統計等因素，升級完善為包含“薪酬、幸福力、福利、認可和發展”五大要素的全面薪酬模型理論，旨在提供最佳的員工體驗并提升組織績效。通過精心設計和實施全面薪酬策略，企業能夠吸引和留住頂尖人才，同時激發員工的積極性和創造力，為組織的長期發展奠定堅實基礎。

? 薪酬 (Compensation)：員工因付出勞動而獲得的報酬，包括固定薪酬和變動薪酬，旨在激勵員工發揮其才能和努力。

? 福利 (Benefits)：企業為員工提供的各種非貨幣形式的待遇，涵蓋健康和福利、收入保護、財產儲備、退休和休假等方面，旨在保障員工及其家庭的福祉。

? 認可 (Recognition)：調整和加強組織文化的同時，通過感謝、激勵、認可等正式或非正式的方式對員工的優秀表現進行表彰和獎勵。

? 發展（Development）：雇主為員工提供獎勵和機會，旨在提升員工在短期和長期職業生涯中的技能、能力和貢獻。“發展”不僅包括通過工作和程序設計來激勵和獎勵員工，同時也關注個人成長和提升的過程。“績效薪酬”是發展這個要素的關鍵焦點，它強調對員工績效的即時獎勵，而非僅僅依賴于正式的績效管理評估。

? 幸福力（Well-being）：涵蓋生理、情感/精神、經濟和環境等多個因素，致力于為員工提供全方位的支持，創造高效、舒適、快樂和健康的工作狀態。幸福力不僅關注員工的身體和財務健康，還強調情感和精神層面的健康，通過合理的工作設計和員工參與，促進積極向上的企業文化，助力他們在工作內外取得成功。

這五個要素共同構建了一個組織的全面薪酬戰略，助力企業打造一支高效、充滿激情和奉獻精神的員工隊伍。當薪酬戰略的設計和執行與企業目標一致時，這種全面薪酬計劃將極大地激發員工的積極性和生產力，使他們感受到自己的貢獻得到了應有的認可和獎勵，進一步推動組織取得更大的成功。

突出“雇主品牌（Employer Brand）”建設

移動互聯網時代，人才不是在尋找「工作」，而是在尋找「雇主」。他們找工作時，權衡的不僅僅是工作本身，而是企業作為雇主能夠給員工提供怎樣的體驗和預期。

01. 雇主品牌的優劣將直接影響企業的經營：

? 良好的雇主口碑將直接降低招聘成本。領英的一項調研顯示，優秀的雇主品牌可以使招聘成本降低50%，合格候選人數量增加50%，招聘流程提速1-2倍。

? 雇主品牌將影響員工保留率，而員工流失對企業的影響會直接體現在財務上。一項調研顯示，員工離職后的替換成本高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

? 雇主品牌的優劣不僅關系到對外人才的吸引和對內人才的保留，更與企業的業務發展息息相關。事實上，員工對雇主認可與否會直接體現在他們的待「客」之道上：好的雇主品牌，是先照顧好員工，然后再讓員工照顧好企業的客戶。怡安翰威特就曾發布過這樣一個研究成果，他們認為，最佳雇主=最佳員工=最佳績效，即最佳雇主總是更容易收獲優質員工，而優質員工又可以為企業帶來豐厚的財務回報。

02. 雇主品牌建設過程中員工價值主張（Employee Value Proposition)的梳理：

維基百科這樣定義EVP：組織為員工提供的價值，以換取員工為組織付出的技能、能力和經驗。簡單來說，當企業想要購買員工的時間，員工所期望得到的回報是什么？企業能夠給予員工哪些功能、經濟、以及心理上的滿足，讓他們愿意相信、加入、留下并付出呢？

從0到1搭建雇主品牌流程

EVP的要點組成

重視“全流程員工體驗（Comprehensive Employee Experience）”

經濟下行的背景下，“降本增效”成了企業管理的主旋律，與此同時，HR部門的戰略重點也從人才招聘向人才保留轉移。而人才保留的重點，在于“全流程員工體驗”，據2018年一次關于現代企業面臨的最大人力資源問題的大型調研結果顯示，員工體驗將給企業帶來巨大紅利，而大量公司目前尚未捕獲這些紅利。要獲得員工體驗的紅利，必須打造好兩個方面的體驗：候選人體驗、員工體驗。

候選人體驗：是當前、過去和潛在未來應聘者對公司招聘過程的總體看法，是應聘者在整個招聘過程中所體驗到的感受、行為和態度的產物。

候選人體驗的好壞，直接影響企業的招聘成效和雇主品牌。據華德士的一項調查顯示，67%的候選人表示會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請，還有至少10%的面試者會在社交媒體上發表有關招聘過程的評論。

招聘是一個過程——它包括不同的階段，比如吸引，篩選，面試，錄用和入職。候選人在任何階段與公司進行的每一次互動都會影響候選人的感受，進而影響他最終是否愿意接受這份工作。

員工體驗：是一個全面、多維度的概念，包括員工從入職到離職整個過程所體會到的觀感之和。這個概念不僅關注員工的工作狀態，還涵蓋了員工的整體感受和滿意度。

優秀的員工體驗是企業穩固發展的基石。員工對企業的整體滿意度，將直接影響他們對客戶的服務質量。為了在員工與客戶之間培育積極的互動，企業首先必須確保員工體驗的卓越。這不僅能夠提升員工的忠誠度和參與度，還能使他們成為企業口碑的積極傳播者，從而顯著提升企業的品牌價值和市場競爭力。

提升員工體驗則對企業優化體驗的能力要求更高，想讓每天見面的員工們對企業滿意，企業需要關注他們工作甚至生活的方方面面，從入職、晉升到員工離職，在員工生命周期的每個節點，都要高度關注并細化影響員工體驗的關鍵因素。

在移動互聯網和新興技術的推動下，商業環境正在經歷深刻的變革。企業想要在VUCA和BANI時代中保持競爭力，必須重新審視并構建其福利體系。希望以上的一些關鍵趨勢和策略，能幫助企業在這一過程中取得成功，更能在未來的競爭中占據優勢地位。

作者：艾倫 關愛通研究院特聘專家